Avaliação de Desempenho – Recursos Humanos
Na indústria de tecnologia da informação é indispensável a capacidade de asserção da competência e desempenho dos colaboradores, que contribuem para o sucesso ou fracasso de um projeto. Ser capaz de avaliar objetivamente esses colaboradores, inclusive os gestores, proporciona segurança no desenvolvimento e conclusão de cronogramas, tarefas e projetos. A seguir, discuto a Avaliação de Desempenho em Recursos Humanos.
Problema
Projetos de tecnologia envolvem vários fatores que, se não forem avaliados corretamente, podem implicar no fracasso da equipe, projeto ou empresa. Entre elas estão as competências dos colaboradores, sua experiência e capacidade assertiva e resolutiva, trabalho em equipe, seu conhecimento técnico e capacidade de resolver problemas.- Por não haverem receitas ou metodologias específicas para cada cenário, o desenvolver dos projetos se torna subjetivo e pessoal, dependendo massivamente na capacidade individual.
Consequentemente, se torna essencial aplicar avaliações de desempenho e competências aos stakeholders que participam mais integralmente no desenvolvimento dos projetos. O propósito deste documento é discursar sobre os tipos de avaliações que são as mais eficazes e importantes para os gestores, não somente para os recursos humanos.
nível de proficiencia
Ao iniciar um projeto, ou ao montar uma equipe de tecnologia, especialmente naquelas de desenvolvimento de software, os currículos dos colaboradores, em si, não são suficientes para asserir o nível de proficiência e competência do colaborador. Nesse caso, indiscutivelmente, o melhor é aplicar testes práticos, durante o processo de atração dos candidatos, para melhor definir o nível do futuro colaborador. Após essa avaliação, que ocorre de maneira oficial, durante o processo de atração e contratação, os colaboradores já são categorizados pelo tempo que demoraram para completar a avaliação e em qual nível chegaram, sendo júnior, pleno, sênior, analista, etc.
Dessa forma, uma matriz de competências já pode ser definida, facilitando o gestor do projeto na decisão de alocação de tarefas, sendo que o gestor já sabe o nível em que o colaborador se encontra e quanto tempo é esperado que demore para completar a tarefa delegada.
Após conclusão da tarefa, ou mesmo do projeto, há no PMBOK (padrão de gerenciamento de projetos) a fase denominada “Lições Aprendidas”. Nessa fase do projeto é sugerido fazer uma avaliação dos colaboradores, inclusive do gestor, para determinar qual foi a aderência da matriz inicial, permitindo que seja ajustada, de modo a se tornar mais realista. [Lessons Learned]
Entre essas avaliações, as métricas disponibilizadas pelas ferramentas tecnológicas (Microsoft Project, etc.) ajudam na avaliação, pois documentam o tempo que foi programado para a tarefa e quanto tempo demorou para ser realizada (planejado vs real).
Nessa primeira avaliação, é possível determinar quanto tempo o colaborador demorou para completar uma tarefa específica, que antes havia sido considerada simples, média ou complexa (métrica PMBOK). [Curlee]
Após essa avaliação métrica, a avaliação por entrevista é recomendada, visando a parte humana dos colaboradores. Pode-se aplicar uma avaliação simples, com perguntas do gênero:
- Como considera sua participação no projeto
- Quais foram suas dificuldades
- O que sente que fez bem
- No que seu gestor poderia melhorar
- No que você poderia melhorar
Nessa entrevista, também pode-se discutir as métricas obtidas durante o percurso do projeto, visando entender os “gaps” de conhecimento que podem não ter sido mensurados antes do projeto, e fixar metas para desenvolvimento nas áreas afetadas. Também, se houve um ganho durante o projeto, ou seja, se o colaborador teve performance melhor do que esperado, é sugerido recompensá-lo de alguma forma. Essa recompensa deverá ser negociada com o colaborador, pois muitos preferem recompensas financeiras, mas outros podem ter interesse em férias, cursos, viagens, etc.
avaliação de clima
Projetos de tecnologia podem ser extremamente exigentes e estressantes, levando colaboradores, gestores e stakeholders a desenvolverem patologias leves í graves. Entre essas patologias encontra-se a LER (Lesão por esforço repetitivo), gastrites, pensamento acelerado, insonia, etc. Essas patologias tendem a desenvolver-se principalmente em datas próximas de entrega, onde “deadlines” e cobranças são diárias e constantes.
Por esse motivo, torna essencial asserir o nível de satisfação dos colaboradores e corrigir qualquer desvio que possa causar desinteresse, decepção ou mesmo desistencias, durante ou depois de projetos.
Avaliações de clima são mais eficazes se feitas em períodos ou marcos imortantes de projetos, especialmente após entregas. Dessa forma, os gestores podem entender quais as insatisfações dos colaboradores, que potencializem desligamentos.
A pesquisa de clima deve ser feita visando a saúde mental e física de todos os colaboradores, com intuito de encontrar pontos de melhoria, tanto nas dependencias do local de trabalho, quanto no ambiente do projeto, seja por movimentações de membros de equipe, gestores, etc.
A avaliação de clima também permite que o colaborador sinta-se parte do processo de melhoria e implementação das mesmas. Que se sinta valorizado e parte do todo. [Marslow]
Nessa avaliação, algumas das possíveis perguntas podem ser:
- Como estão as dependencias da empresa
- O que pode melhorar para que o trabalho seja mais confortavel
- Como se sentiu em relação os companheiros de equipe e gestores
Conclusão
Considerando todos os fatores que influenciam o sucesso de um projeto, é importante atentar-se aos colaboradores, que são as peças chaves. Enquanto as métricas de venda, orçamento e cronograma são importantes, considerando o padrão PMBOK, se não houver uma avaliação constante dos colaboradores, todas as outras métricas se tornam adivinhações e, consequentemente, da realidade sobre a capacidade e competência dos membros da equipe.
Somente havendo um investimento consciente e genuíno no desenvolvimento das técnicas de avaliação, na contratação de profissionais que produzem as métricas e relatórios relacionados, os stakeholders serão capazes de asserir seguramente sua capacidade de completar suas tarefas, pois dependem de variáveis desconhecidas, inerentes aos colaboradores que fazem parte da equipe.
Onde seja viável, as avaliações de desempenho, competência e de clima, aumentam a capacidade dos gestores e da empresa de planejar e completar projetos, minimizando a rotatividade de profissionais e maximizando a eficiência da equipe.
Claro que, para uma empresa de tecnologia que luta constantemente contra a competição prostituta de profissionais sem ética, ser capaz de planejar um projeto e completa-lo com o mínimo de desvio, seja no orçamento ou no cronograma, os coloca í frente do mercado, pois esses dois pontos (orçamento e cronograma) são os maiores problemas em projetos de tecnologia e maiores causadores de fracasso. Antes, pouco se comentava as métricas relacionadas, mas um estudo mais detalhado indica que as avaliações supra mencionadas interferem criticamente no sucesso de projetos.
As sugestões acima, embora simples, provam-se indispensáveis para qualquer empresa de tecnologia, especialmente aquelas ligadas ao desenvolvimento.
Referências
___, Lessons Learned, PMBOK Reference, disponível em : http://1.usa.gov/1ifP7TK
CURLEE, W, GORDON, R., – Complexity Theory and Project Management, Disponível online em: http://bit.ly/HUx4og
NANTES, R. Pesquisa de Clima Organizacional, disponível em: http://bit.ly/13w5fwz
MARSLOW, Piramide de Marslow, Wikipedia, disponível em http://bit.ly/40Wt5k
___, Avaliação de Desempenho, Wikipedia, disponível em: http://bit.ly/lObNWN
DOURADO, A, Orientação: Avaliação de desempenho; motivação e resultados, disponível em: http://bit.ly/1cvYvOv
ARAísJO, A., Lesão por Esforço Repetitivo, InfoEscola, disponível em: http://bit.ly/mbVKaW
PMBOK-® Guide and Standards, Project Management Institute, Disponível em: http://bit.ly/euJhuL
