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Avaliação de Desempenho – Recursos Humanos

Avaliação de Desempenho – Recursos Humanos

Na indústria de tecnologia da informação é indispensável a capacidade de asserção da competência e desempenho dos colaboradores, que contribuem para o sucesso ou fracasso de um projeto. Ser capaz de avaliar objetivamente esses colaboradores, inclusive os gestores, proporciona segurança no desenvolvimento e conclusão de cronogramas, tarefas e projetos. A seguir, discuto a Avaliação de Desempenho em Recursos Humanos.

  1. Problema

Projetos de tecnologia envolvem vários fatores que, se não forem avaliados corretamente, podem implicar no fracasso da equipe, projeto ou empresa. Entre elas estão as competências dos colaboradores, sua experiência e capacidade assertiva e resolutiva, trabalho em equipe, seu conhecimento técnico e capacidade de resolver problemas.-  Por não haverem receitas ou metodologias específicas para cada cenário, o desenvolver dos projetos se torna subjetivo e pessoal, dependendo massivamente na capacidade individual.

Avaliação de Desempenho - Recursos HumanosConsequentemente, se torna essencial aplicar avaliações de desempenho e competências aos stakeholders que participam mais integralmente no desenvolvimento dos projetos. O propósito deste documento é discursar sobre os tipos de avaliações que são as mais eficazes e importantes para os gestores, não somente para os recursos humanos.

  1. nível de proficiencia

Ao iniciar um projeto, ou ao montar uma equipe de tecnologia, especialmente naquelas de desenvolvimento de software, os currículos dos colaboradores, em si, não são suficientes para asserir o nível de proficiência e competência do colaborador. Nesse caso, indiscutivelmente, o melhor é aplicar testes práticos, durante o processo de atração dos candidatos, para melhor definir o nível do futuro colaborador. Após essa avaliação, que ocorre de maneira oficial, durante o processo de atração e contratação, os colaboradores já são categorizados pelo tempo que demoraram para completar a avaliação e em qual nível chegaram, sendo júnior, pleno, sênior, analista, etc.

Dessa forma, uma matriz de competências já pode ser definida, facilitando o gestor do projeto na decisão de alocação de tarefas, sendo que o gestor já sabe o nível em que o colaborador se encontra e quanto tempo é esperado que demore para completar a tarefa delegada.

Após conclusão da tarefa, ou mesmo do projeto, há no PMBOK (padrão de gerenciamento de projetos) a fase denominada “Lições Aprendidas”. Nessa fase do projeto é sugerido fazer uma avaliação dos colaboradores, inclusive do gestor, para determinar qual foi a aderência da matriz inicial, permitindo que seja ajustada, de modo a se tornar mais realista. [Lessons Learned]

Entre essas avaliações, as métricas disponibilizadas pelas ferramentas tecnológicas (Microsoft Project, etc.) ajudam na avaliação, pois documentam o tempo que foi programado para a tarefa e quanto tempo demorou para ser realizada (planejado vs real).

Nessa primeira avaliação, é possível determinar quanto tempo o colaborador demorou para completar uma tarefa específica, que antes havia sido considerada simples, média ou complexa (métrica PMBOK). [Curlee]

Após essa avaliação métrica, a avaliação por entrevista é recomendada, visando a parte humana dos colaboradores. Pode-se aplicar uma avaliação simples, com perguntas do gênero:

  • Como considera sua participação no projeto
  • Quais foram suas dificuldades
  • O que sente que fez bem
  • No que seu gestor poderia melhorar
  • No que você poderia melhorar

Nessa entrevista, também pode-se discutir as métricas obtidas durante o percurso do projeto, visando entender os “gaps” de conhecimento que podem não ter sido mensurados antes do projeto, e fixar metas para desenvolvimento nas áreas afetadas. Também, se houve um ganho durante o projeto, ou seja, se o colaborador teve performance melhor do que esperado, é sugerido recompensá-lo de alguma forma. Essa recompensa deverá ser negociada com o colaborador, pois muitos preferem recompensas financeiras, mas outros podem ter interesse em férias, cursos, viagens, etc.

  1. avaliação de clima

Avaliação de Desempenho - Recursos HumanosProjetos de tecnologia podem ser extremamente exigentes e estressantes, levando colaboradores, gestores e stakeholders a desenvolverem patologias leves í  graves. Entre essas patologias encontra-se a LER (Lesão por esforço repetitivo), gastrites, pensamento acelerado, insonia, etc. Essas patologias tendem a desenvolver-se principalmente em datas próximas de entrega, onde “deadlines” e cobranças são diárias e constantes.

Por esse motivo, torna essencial asserir o nível de satisfação dos colaboradores e corrigir qualquer desvio que possa causar desinteresse, decepção ou mesmo desistencias, durante ou depois de projetos.

Avaliações de clima são mais eficazes se feitas em períodos ou marcos imortantes de projetos, especialmente após entregas. Dessa forma, os gestores podem entender quais as insatisfações dos colaboradores, que potencializem desligamentos.

A pesquisa de clima deve ser feita visando a saúde mental e física de todos os colaboradores, com intuito de encontrar pontos de melhoria, tanto nas dependencias do local de trabalho, quanto no ambiente do projeto, seja por movimentações de membros de equipe, gestores, etc.

A avaliação de clima também permite que o colaborador sinta-se parte do processo de melhoria e implementação das mesmas. Que se sinta valorizado e parte do todo. [Marslow]

Nessa avaliação, algumas das possíveis perguntas podem ser:

  • Como estão as dependencias da empresa
  • O que pode melhorar para que o trabalho seja mais confortavel
  • Como se sentiu em relação os companheiros de equipe e gestores
  1. Conclusão

Considerando todos os fatores que influenciam o sucesso de um projeto, é importante atentar-se aos colaboradores, que são as peças chaves. Enquanto as métricas de venda, orçamento e cronograma são importantes, considerando o padrão PMBOK, se não houver uma avaliação constante dos colaboradores, todas as outras métricas se tornam adivinhações e, consequentemente, da realidade sobre a capacidade e competência dos membros da equipe.

Somente havendo um investimento consciente e genuíno no desenvolvimento das técnicas de avaliação, na contratação de profissionais que produzem as métricas e relatórios relacionados, os stakeholders serão capazes de asserir seguramente sua capacidade de completar suas tarefas, pois dependem de variáveis desconhecidas, inerentes aos colaboradores que fazem parte da equipe.

Onde seja viável, as avaliações de desempenho, competência e de clima, aumentam a capacidade dos gestores e da empresa de planejar e completar projetos, minimizando a rotatividade de profissionais e maximizando a eficiência da equipe.

Avaliação de Desempenho - Recursos HumanosClaro que, para uma empresa de tecnologia que luta constantemente contra a competição prostituta de profissionais sem ética, ser capaz de planejar um projeto e completa-lo com o mínimo de desvio, seja no orçamento ou no cronograma, os coloca í  frente do mercado, pois esses dois pontos (orçamento e cronograma) são os maiores problemas em projetos de tecnologia e maiores causadores de fracasso. Antes, pouco se comentava as métricas relacionadas, mas um estudo mais detalhado indica que as avaliações supra mencionadas interferem criticamente no sucesso de projetos.

As sugestões acima, embora simples, provam-se indispensáveis para qualquer empresa de tecnologia, especialmente aquelas ligadas ao desenvolvimento.

  1. Referências

___, Lessons Learned, PMBOK Reference, disponível em : //1.usa.gov/1ifP7TK

CURLEE, W, GORDON, R., – Complexity Theory and Project Management, Disponível online em: //bit.ly/HUx4og

NANTES, R. Pesquisa de Clima Organizacional, disponível em: //bit.ly/13w5fwz

MARSLOW, Piramide de Marslow, Wikipedia, disponível em //bit.ly/40Wt5k

___, Avaliação de Desempenho, Wikipedia, disponível em: //bit.ly/lObNWN

DOURADO, A, Orientação: Avaliação de desempenho; motivação e resultados, disponível em: //bit.ly/1cvYvOv

ARAísJO, A., Lesão por Esforço Repetitivo, InfoEscola, disponível em: //bit.ly/mbVKaW

PMBOK-® Guide and Standards, Project Management Institute, Disponível em: //bit.ly/euJhuL

5 dicas para formatar seu currículo e aumentar suas chances de entrevista

5 dicas para formatar seu currículo e aumentar suas chances de entrevista

revisado em 28/10/2016

Há alguns anos que venho amadurecendo um formato de currículo que se tornou eficaz em convidar o selecionador a ler até o final e fazer um convite para entrevista. No entanto, apesar de ser possível formatar um currículo de forma a maximizar o potencial de entrevistas, é impossível garantir 100% de sucesso, pois formato não é uma ciência, somente melhores práticas.

Alguns recrutadores podem não gostar de um determinado formato simplesmente por preferencia pessoal. Nesses casos, ajustar para atender a esse tipo de necessidade pode ser relevante. Por exemplo, para alguns tipos de vagas não se recomenda mais colocar idade, tampouco endereço no currículo.

No caso do endereço, é devido à expectativas de vagas remotas ou mesmo em situações onde o endereço seja em outra cidade, fazendo com que o recrutador rejeite o currículo somente por causa disso, e não por falta de qualificação.

No caso de idade, dependendo da vaga – para estagiários por exemplo – sua idade pode ser uma distração para o recrutador, que pode formar opinião que o candidato é muito velho ou muito novo para certa vaga.

Recrutadores, em geral, olham centenas de currículos por dia e, na maioria das vezes, gastam menos de 10 segundos para descartar um currículo. São nesses poucos segundos que você dará sua primeira impressão. Lembre-se de que:

  • Seu currículo é seu cartão de visita
  • Mostra sua organização no trabalho e na vida (se seu currículo for desleixado, será uma representação de você!)
  • Você está vendendo seu produto – VOCÊ!
  • Foque no importante, não minta, mas não remova crédito de sua experiência

Existem diversos formatos e modelos disponíveis no mercado, que podem trazer maior ou menor benefício, dependendo do mercado de trabalho e vaga almejada:

Todas as dicas de como formatar seu currículo são válidas e merecem atenção, pois seu currículo é sua ferramenta para alavancar sua carreira e, portanto, deve ter qualidade e eficácia.

Caso esteja buscando mudar de profissão ou mesmo decidir o caminho a seguir, existem alguns testes de personalidade que podem ajudar na hora de descobrir qual carreira perseguir:

Não use fotos no seu currículo, a não ser que seja exigencia da vaga – vagas de modelo, atendente aéreo, etc. Geralmente, currículos com fotos são descartados imediatamente, somente por causa das fotos, se não for relevante à vaga.

Em consequência a esse trabalho em recursos humanos, acabei por desenvolver um formato de sucesso que permite ajustes rápidos e maior eficácia em reter a atenção dos recrutadores:

Dica No. 1 – Esbanje nas palavras chave

Não encha seu currículo com jargão somente para entrar no resultado de buscas, mas use todas as palavras chave que são específicas de sua formação e experiência. Palavras chave são indicadores e pontos de assunto numa entrevista. Mencionar uma palavra chave em seu currículo, mas depois ter dificuldades em discutir sobre ela, durante uma entrevista, é suicídio profissional.

Dica No. 2 – Espaço suficiente entre linhas e parágrafos

Enquanto a norma é manter o currículo no menor número de páginas possíveis, o mais importante é permitir ao leitor que mantenha o interesse durante toda a leitura. Frases apertadas e muito próximas cansam qualquer leitor e, por mais que seu currículo seja exemplar, não vai ser eficaz se o leitor cansar logo nas primeiras linhas.Modelo de Formato de Currículo - 5 dicas para formatar seu currículo e aumentar suas chances de entrevista

Dica No. 3 – Resumo Profissional

Das centenas ou mesmo milhares de currículos que selecionadores olham talvez somente 1% serão lidos em seu inteiro teor. O resumo profissional é praticamente sua carta de apresentação, com uma visão geral de sua qualificação e experiência. Escolha as palavras com cuidado, use algumas palavras chave e, principalmente, seja criativo para atrair o leitor e deixa-lo interessado em ler o resto.

Dica No. 4 – Objetivo

Seja direto em seu objetivo. Embora o senso comum seja que o currículo é imutável, o Objetivo sempre muda. Mantenha seu objetivo focado na posição almejada, mesmo que seja uma vaga específica em uma empresa.

Por exemplo:

Se sua experiência profissional se baseia em vendas e uma vaga interessante exige experiência com remédios e a vaga tem o nome genérico “Vendedor”, insira em seu objetivo “Vendedor de produtos médicos, medicamentos e de saúde”.

Não minta em seu objetivo, mas seja específico quando enviar a um recrutador.

Dica No. 5 – Enviar seu currículo

Ao enviar seu currículo para uma vaga, procure ser o mais específico possível em sua comunicação. A maioria das vagas, hoje em dia, fornece um endereço de email com o nome do encarregado. Procure analisar o endereço de email para descobrir com quem se comunica. Isso irá aumentar suas chances de resposta. Seu email já é sua carta de apresentação.

Por exemplo: Se uma empresa de recrutamento posta uma vaga com os seguintes dizeres:

Vaga de Vendedor
Descrição: Vendas de partes de automóveis
Requisitos: Experiência com venda de peças, serviços e garantias
Conhecimentos: Telemarketing, atendimento ao consumidor
Salário: CLT í  combinar
Interessados enviar currículo com pretensão salaria para adriana.alves@rh.com.br

Note que o email tem o nome Adriana Alves e que a empresa que contrata é terceira, pois o email é RH (recursos humanos) e não empresa.com.br . Então em seu email, sugiro o seguinte texto:

Boa tarde Adriana, tudo bem?

Gostaria de participar do processo para a vaga de Vendedor Automotivo. Meu currículo segue em anexo.

Att,

João Silva

NUNCA, mas nunca mesmo envie e-mails com cartas de apresentação genéricas. Essas vão direto para a lixeira:

Caro Recrutador,

Tenho certeza que serei uma ótima adição para sua empresa, gostaria de marcar uma entrevista. Possuo referencias, sob pedido.

Att,

Sem emprego

Competindo com currículo de sucesso - 5 dicas para formatar seu currículo e aumentar suas chances de entrevistaNote que a vaga não é para a empresa que está gerenciando o processo, mas sim para uma terceira, então escrever que será uma ótima adição é mostrar que nem leu a descrição da vaga!

Em conclusão, há várias outras dicas que estão nos modelos de currículo em anexo. Mas, estas dicas acima são, em minha opinião, as mais eficazes na produção de um currículo de sucesso. Se atente para outras táticas e dicas. Veja também:

Modelos:

Qual sua pretensão salarial? Dicas de Entrevista de Emprego

Qual sua pretensão salarial? Dicas de Entrevista de Emprego

Não há vaga de emprego hoje em dia que não pergunte ao candidato sua pretensão salarial. E, consequentemente, nenhum candidato prossegue em qualquer processo sem responder a essa pergunta. O problema dela é: Como garantir uma vaga sem pedir menos do que valho, ou sem queimar a candidatura por ter pretendido mais do que o oferecido?

Esse é um habito socio cultural encontrado no Brasil que difere dos Estados Unidos. Aqui no Brasil é comum as empresas usarem tabelas de teto salarial sem considerar as habilidades extras pretendidas pela vaga. Ou seja, quando uma empresa procura um profissional experiente, exige conhecimentos adicionais que, muitas vezes, não fazem parte do portfolio profissional qualificado nas tabelas salarias.

Qual sua pretensão salarial? Dicas de Entrevista de Emprego
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Nos Estados Unidos, toda vaga tem seu piso, mas ao montar o salário oferecido, o teto é definido de acordo com as competências exigidas, e não no teto apontado em pesquisas de mercado. Dessa forma, sempre é possível haver negociação salarial que seja vantajosa tanto para a contratante, quanto ao futuro colaborador, pois o mesmo se sente valorizado e recompensado de acordo com sua real experiência e formação acadêmica.

Por exemplo: Recentemente encontrei uma postagem para uma vaga de Gerente WEB em uma multinacional. No entanto, essa vaga requeria experiência com Gestão de Recursos Humanos, que não é comum em profissionais de tecnologia.

Surpreendentemente, ao questionar sobre a vaga, fui informado que o salário é o mesmo de um Gerente de Web oferecido 3 anos atrás, com uma diferença crucial – agora o gerente de WEB também precisava ter experiência em Recursos Humanos.

Um fato interessante a mencionar é que o mercado de gerente de WEB oferece um valor, mas o diferencial de Recursos Humanos deveria aumentar o salário em, pelo menos, 30% por ser uma disciplina completamente fora de tecnologia.

Como foi que descobri o valor oferecido pela vaga, sem queimar minha “candidatura”? Minha resposta à pergunta sobre pretensão salarial foi:

Não tenho pretensão, sei o que o mercado oferece, mas meu curr­culo está muito acima da mediocridade profissional do qual as empresas reclamam tanto. Portanto, espero uma oferta condizente com minha formação e experiência.

Essa afirmação me permite, em 80% das submissões, descobrir qual o teto oferecido pela vaga, sem perder a chance de prosseguir no processo.

Qual sua pretensão salarial? Dicas de Entrevista de Emprego
Crédito Imagem //geg.wpengine.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/2013/02/dream-job-image.jpg

Portanto, quando for perguntada qual sua pretensão salarial, não diga o quanto quer receber, pois provavelmente não será isso que a empresa estará disposta a pagar. Responda que sabe seu valor e prefere que a empresa faça uma oferta. Suas chances serão grandes de descobrir qual é o teto salarial da vaga, o que lhe permitirá escolher consciente antes de iniciar qualquer processo.

A razão principal da dificuldade em encontrar e manter profissionais competentes

A razão principal da dificuldade em encontrar e manter profissionais competentes

A maioria das empresas, gestores, e escritórios de Recursos Humanos fazem o mesmo comentário (com pequenas variações): “É muito difícil conseguir um profissional competente que seja fiel à  empresa”.

Com certeza, essa afirmação não passa da mais simples realidade. O que todos falham em notar é que esse problema se deve à  atual política de contratação vigente no Brasil que, embora sem base legal, se tornou a norma aceita pela indústria de tecnologia.
A maioria das empresas exige dezenas de especializações, experiência extensiva, frequêntemente inglês e algumas vezes até espanho fluentes. No entanto, as empresas se propõe a pagar o valor de alguém que tem somente uma ou duas das qualificações exigidas, e definem teto para salário. Demandam profissionais com cada vez mais qualificações mas se mantém sob a média salarial que não inclui essas demandas adicionais.
Exemplo de anúncio de emprego:
Analista Programador C Sharp especialista em SQL Server Senior (1 Vaga)
Atribuições:  Análise e desenvolvimento de produtos de software.

Habilidades Técnicas:  – Familiaridade com desenvolvimento em .NET (obrigatório).

– Excelente lógica de programação (obrigatório).
– Conhecimentos profundos de SQL Server 2008 ou superior (obrigatório).
– Conhecimentos básicos de Reporting Services e Analysis Services 2008 ou superior (obrigatório).
– Conhecimentos em bancos de dados data warehouse (DW)
– Conhecimentos em Business Intelligence
– Experiência com processo de ETL
– Larga experiência em SQL Server (mais de 5 anos)
– Experiência com .NET (Compact Framework, Windows Form’s,  ASP.NET, Web Services) (desejável).

Formação Educacional:  Superior completo ou em andamento na área de computação.  Idiomas:

– Inglês para leitura (obrigatório).
– Inglês avançado (diferencial).
Considerando a média salarial de um Analista Programador, sabemos que varia entre 2.200 e 9.500, sendo que há várias modalidades de Analista, desde mainframes a Java. (fonte:  //info.abril.com.br/professional/salarios/)
Agora, qual é o salário que um profissional com todas as especializações adicionais deve receber? Fica difícil julgar, a não ser que seja feita uma análise do currículo versus as competências requeridas e competências  adicionais.
No entanto, quando o teto já é pré-definido, tanto a empresa quanto o profissional perdem oportunidades de crescimento e realização.
Vale lembrar que o profissional também analisa a empresa antes de aceitar deslocar-se para a entreviste e aceitar uma oferta. A solidez e seriedade da empresa também influenciam muito, não só o salário.
Para qualquer posição, sendo efetiva (CLT) ou como prestador de serviços (PJ), os benefícios também contam muito na hora de decidir valor de pretensão salarial. Quando os benefícios estão competitivos a empresa ganha pontos como empregador e se torna objeto de desejo dos profissionais. Empresas como  Google, que tem  política extremamente aberta e maleável, e mesmo assim mantêm alto rendimento profissional, são umas das mais cobiçadas pelos profissionais de tecnologia.
Alguns desses benefícios, como vale estacionamento, podem não ser tão importantes para o candidato quanto bônus por desempenho ou participação nos resultados por exemplo.
 
É compreensível que as empresas estabeleçam tetos salariais para evitarem gastos excessivos com profissionais, especialmente em um país onde os impostos e contribuições empregatícias variam em  até 80% do salário nominal. No entanto as empresas, exceto aquelas já estabelecidas, preferem contratar profissionais no regime de Prestador de Serviços para baixar seus custos de “overhead”, mas mantém o valor de salário o mais baixo possível.
Portanto, o que falta no Brasil é a maleabilidade de negociação, tanto nos benefícios, quanto no salário efetivamente. Em países mais desenvolvidos, em uma primeira entrevista raramente se menciona valores de salário.
Fazendo uma comparação básica:  Ninguém começa um relacionamento, seja de negócios ou romântico, perguntando quanto o outro indíviduo ganha e quanto ele quer para que o relacionamento dê certo.
 
Em empresas maduras, apesar de sempre trabalhar com base na média salarial, oferecem o salário de acordo com o profissional, e somente após avaliação do mesmo. Ou seja, o salário base sempre é o de mercado, mas quando um profissional de qualidade superior aparece, o salário oferecido a esse profissional sempre é superior, pois a empresa vê o benefício de contratar um profissional acima do mercado, e não qualquer um que aceite o valor previamente estabelecido.
Assim, o profissional se sente valorizado, e a empresa automaticamente ganha a lealdade do profissional, por este saber que está sendo recompensado de acordo com suas qualidades, e não pelo molde de mercado.
 
Somente quando as empresas mudarem seu pragma empregatício é que o Brasil verá real desenvolvimento e crescimento técnico.